在產(chǎn)業(yè)變革時期，汽車人才的重要性比以往任何時期更甚，一定程度上來說，誰掌握了人才，誰就獲得了制勝的砝碼。然在近幾年，汽車人才的相對短缺為相關(guān)企業(yè)帶來了不小的壓力，有關(guān)跳槽、離職或換崗等情況的頻繁出現(xiàn)更是牽動著業(yè)界的神經(jīng)。汽車人才發(fā)展究竟面臨著怎樣的難題？如何更為高效的培養(yǎng)以及利用人才？又如何更好地引進(jìn)并留住人才……汽車相關(guān)企業(yè)如今亟待攻克新時期汽車產(chǎn)業(yè)提出的這些問題。
8月24-26日，由中國汽車人才研究會主辦、江淮汽車承辦的“2017中國汽車人研究會理事會年會暨中國汽車人才高峰論壇”在合肥舉辦，150多家整車及零部件企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人，相關(guān)政府部門、行業(yè)組織及汽車院校領(lǐng)導(dǎo)匯聚一堂，其中重點討論的正是新時期的汽車人才。那么，關(guān)于以上所提到的汽車人才問題，他們有怎樣的看法呢？且跟隨蓋世汽車小編來看一看。
現(xiàn)狀：汽車行業(yè)離職率呈逐年遞增態(tài)勢
國家人社部中國人才研究會會長何憲：從產(chǎn)業(yè)角度來說，汽車產(chǎn)業(yè)正面臨新一輪技術(shù)革命，汽車人才供給嚴(yán)重不足，這對新型人才的培養(yǎng)，對傳統(tǒng)人才的知識更新帶來挑戰(zhàn)；從社會角度來說，當(dāng)前社會進(jìn)入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，還有越來越多的新生代人才進(jìn)入職場，這也需要人力資源工作在管理工具和管理思維上迭代升級；從國際化角度來說，隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，汽車企業(yè)也將加速國際化，如何在人才工作上對標(biāo)跨國企業(yè)，如何處理大量的國際化人才管理問題，也考驗著汽車企業(yè)人力資源的體系建設(shè)。還有國有企業(yè)改革，也會對國有汽車企業(yè)的人力資源管理的體制機制改革產(chǎn)生影響。
中國汽車人才研究會理事長付于武:茍日新，日日新，又日新。當(dāng)前汽車產(chǎn)業(yè)正處于深刻變革期，充滿著變數(shù)與挑戰(zhàn)，汽車人才的外延和內(nèi)涵也正伴隨產(chǎn)業(yè)的不斷延展、變革發(fā)生著變化；由于產(chǎn)業(yè)與社會的變革、企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、國際化以及國家的體制機制改革等因素，汽車人才工作也充滿著機遇和挑戰(zhàn)。
中國汽車人才研究會執(zhí)行副理事長兼秘書長朱明榮：通過走訪調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段汽車人才發(fā)展面臨六大問題：
一是人才總量問題。企業(yè)普遍反映，人才短缺是汽車行業(yè)的常態(tài)，原因是汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展太快，人才培養(yǎng)的速度跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。
二是人才的流動問題。根據(jù)近三年中國汽車人才研究會行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，汽車行業(yè)離職率呈逐年遞增態(tài)勢，且離職率最高的兩個崗位分別是研發(fā)與銷售。
三是人才的結(jié)構(gòu)問題。汽車人才的短缺不僅僅是傳統(tǒng)汽車人才缺，新能源、智能網(wǎng)聯(lián)方面的人才更缺，產(chǎn)業(yè)的跨界、融合，汽車人才的知識結(jié)構(gòu)更加多樣、更加復(fù)雜。
四是人才的體制機制改革問題。最典型的是民企可以對高端領(lǐng)軍人才實施股權(quán)激勵、員工控股，而國企則不行。不少國企反映，由于在人才薪酬上很難達(dá)到行業(yè)薪酬水平，一些領(lǐng)軍人才、高端人才根本引不進(jìn)來，引進(jìn)來也留不住。
五是人才的國際化問題。人才國際化素質(zhì)不高，引進(jìn)海外高層次人才的力度不大，對企業(yè)已有人才的國際化培訓(xùn)不足。
六是人才的精神體系建設(shè)問題。相比航天、高鐵等行業(yè)，汽車產(chǎn)業(yè)的核心價值沒有很好形成，汽車產(chǎn)業(yè)的精神存在缺失。
清華大學(xué)汽車產(chǎn)業(yè)與技術(shù)戰(zhàn)略研究院院長趙福全：汽車人的知識領(lǐng)域、專業(yè)范圍在不斷擴大，我們從來也沒有像現(xiàn)在這樣更需要專業(yè)人才。專家型人才、復(fù)合型人才的新定義、新能力、新需求。所謂的汽車人才，我們原來講的都是專家，但是未來我們的專家要更專更深，同時還要有一定的知識面，同時這個專家還要懂商業(yè)模式。我們更需要總戰(zhàn)略師，總架構(gòu)師，未來產(chǎn)業(yè)邊界越來越模糊，人才邊界也越來越模糊，汽車人才必須具備跨領(lǐng)域、多樣化的知識技能，人才工作內(nèi)容和能力需求的更迭速度前所未有。
中國汽車人才研究會副研究員劉義:從智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才發(fā)展現(xiàn)狀來看，目前智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才的現(xiàn)狀是：1.核心工程師不足，研發(fā)團隊仍在建設(shè)中；2.IT和通信行業(yè)人才集聚，亟須跨界協(xié)作共育；3.AI和高精度地圖人才濟濟，總量仍需縱深發(fā)展。
對策：發(fā)展空間 薪酬福利 品牌吸引力
國家人社部中國人才研究會會長何憲：如何應(yīng)對未來人才工作的挑戰(zhàn)？我認(rèn)為，最核心的還是對人的尊重。要在思想上充分認(rèn)識到人才資源是第一資源，競爭實際上是人才的競爭。要在行動上重視人才、愛護人才，不斷改善人才發(fā)展環(huán)境。只有這樣，才能以不變應(yīng)萬變，用人才引領(lǐng)未來，用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。
上海瀛之杰企業(yè)管理顧問有限公司CEO龐永:中國流通領(lǐng)域的營銷管理人才，他們現(xiàn)在需要留在這個企業(yè)的因素前三位是發(fā)展空間、薪酬福利和品牌吸引力。我們判斷有很多自主品牌，因為決策速度快、營銷模式更改快，很有可能會超越一些合資品牌，給更多優(yōu)秀中高層人員以更多職業(yè)發(fā)展空間。
中國汽車人才研究會執(zhí)行副理事長兼秘書長朱明榮：什么才是合理的人才流動率？企業(yè)普遍認(rèn)為，5%左右是正常合理的流動率。但人才的流動又有許多主、客觀因素，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的環(huán)境，企業(yè)的用人制度、人才自身的發(fā)展需求，這也是當(dāng)前所面臨的熱點問題。
浙江吉利汽車研究院常務(wù)副院長李潔：在用人方面，我們基于考勤、績效和快樂經(jīng)營體來進(jìn)行。其中值得重點強調(diào)的是，吉利2014年開始實施快樂經(jīng)營體，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分為銷售、研發(fā)、制造、HR等模塊的經(jīng)營體方案，經(jīng)過兩年多的經(jīng)營體推廣，員工的自主經(jīng)營思想、觀念和積極性都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，結(jié)果就是高收入、高績效、高壓力的薪酬評價與分配體系逐漸形成。
例如我們的北侖涂裝經(jīng)營體，通過一系列的手段讓員工從打工者變成經(jīng)營者，最后變成老板。在實施經(jīng)營體之前，2015年第一季度虧損6.8萬，團隊時期頹廢，員工是等、靠、要、吃大鍋飯的狀態(tài)。事實經(jīng)營體之后，2-4季度，成本節(jié)約145.9萬元，員工從打工者到了經(jīng)營者。最后大家快樂工作，形成快樂經(jīng)營家的文化。
清華大學(xué)汽車產(chǎn)業(yè)與技術(shù)戰(zhàn)略研究院院長趙福全：人力資源要和其他一切資源的無縫連接，要形成整體。我們要有全新的人力資源政策，我個人認(rèn)為最主要的就是企業(yè)要真的考慮眾包平臺，要搭建黑科技研發(fā)平臺。原來從一而終的時代結(jié)束了，在一個企業(yè)里干一輩子的時代結(jié)束了。我們更要強調(diào)靈活、結(jié)果導(dǎo)向、企業(yè)積累，未來不在于擁有多少資源，而在于調(diào)動多少資源。未來的關(guān)鍵是要用新模式，調(diào)動新資源，完成新偉業(yè)。
江淮汽車集團股份有限公司黨委副書記周剛：江淮汽車堅持筑巢引鳳和引鳳筑巢相結(jié)合，搭建人才發(fā)展平臺。公司在意大利都靈和日本東京建立了設(shè)計中心，在當(dāng)?shù)毓蛡蚋咚降钠囋O(shè)計人才，承擔(dān)公司關(guān)鍵技術(shù)突破工作，并為公司培養(yǎng)自己的專業(yè)人才。這是充分利用海外研發(fā)中心；二是充分利用產(chǎn)學(xué)研平臺，公司與近10所著名高校聯(lián)合組建產(chǎn)學(xué)研實體，通過博士后工作站引進(jìn)博士后工作人員。通過以上平臺，共有幾十萬教授專家，幾百名博士、碩士研究生在聯(lián)合機構(gòu)工作，為公司帶來了大批優(yōu)秀科研成果；三是推進(jìn)以項目為主導(dǎo)的團隊模式。人員選擇打破行政壁壘，給有能力的人更多機會；四是依托技能大師工作室，開展高技能人才培養(yǎng)。我們的人才是全方位的，2010年起，公司累計投入一千多萬元建立40多個大師工作室。
